כל הזכויות באתר זה שייכות ללימור בנאש | האתר עוצב ע"י SITIX

  • Grey Facebook Icon
  • Grey Google+ Icon
  • Grey YouTube Icon
  • Grey LinkedIn Icon

איך להתחבר למחוברות?

5 צעדים לטיפוח תרבות של מחוברות עובדים  

  1. הגדירו "מחוברות" כמטרה חבל"זית (חיובית ברורה ומוגדרת בלוח זמנים) קבעו קריטריונים להצלחה.

  2. בחנו את תפישת ההנהלה הקיימת, עד כמה חווית העובד (Employee Experience) תופסת מקום בתרבות היום?

  3. איזה ערך מרכזי תרצו להטמיע? מי מחוייב לתהליך?

  4. בחרו צוות מוביל

  5. מה יהיו אבני הדרך והיעדים המשותפים לקראת תוכנית עבודה

מחוברות עובדים גבוהה הינו מצב בו העובדים פועלים מעל ומעבר להגדרת תפקידם, היא פועל יוצא של התרבות הארגונית.

בהקשר העסקי ערכי הארגון צריכים להיות מתורגמים לתרבות ארגונית ולכל דבר שהארגון עושה: איך נראים המוצרים, אופן ההתקשרות עם הלקוחות, מערכת היחסים הפנימיים בין העובדים ומערכת היחסים בין ההנהלה לעובדים. 

התרבות היא מכלול היצירה של הקהילה. היא הדבק שמחזיק את הקהילה. תרבות נוצרת בדרך שבה הקהילה מפרשת את ערכי היסוד שלה לכל דבר שהיא עושה.

תחושת השייכות והמחוברות באה לידי ביטוי בעשייה תומכת צוות בהשגת המטרות המשותפות, פרואקטיביות והובלת רעיונות חדשים, קידום הקריירה בארגון ונכונות לרכישת ידע והתפתחות בתפקיד.

עובדים בעלי מחוברות מעוניינים להבין מה מצופה מהם ופועלים להגיע להישגים הגבוהים מצפיות אלו. נמצא קשר ישיר בין מחוברות עובדים לבין רווחיות הארגון, נוכחות ואי עזיבת הארגון, שביעות רצון לקוחות ונאמנות לקוחות.

כיצד לייצר פלטפורמה שתניע עובדים שאינם מחוברים ותפחית את אלו שמתנגדים למחוברות ומשפיעים שלילית על הארגון על מנת להשפיע על החוסן הארגוני?

איך מייצרים דרך משותפת בה ההנהלה ומשאבי האנוש בונים שותפות אמיתית לעידוד המחוברות.

פיתוח המדדים למחוברות ע"י חברת גאלופ שהגדירה שלושה מרכזיים:

  1. עובדים בעלי מחוברות – עובדים המעוניינים להשקיע ולבנות את תפקידם , להרחיק ולהגיע מעבר למצופה מהם, השגיים, מלאי התלהבות ותורמים לחדשנות.

  2. הם עובדים אשר אין להם מחוברות- מתמקדים בביצוע מטלות בשונה ממטרות, מבצעים הוראות והזדהותם עם תפקידם והארגון נמוכה. חשים חוסר הערכה.

  3. עובדים אשר הם אינם פועלים להיות ולהיתפש כמחוברים. עסוקים בבניית עידוד אומללותם בעבודה ומחבלים בנסיון להנעתם להשגיות. מחלישים את הארגון ואף מסכנים אותו.

בתהליך יחד עם משאבי אנוש וההנהלה:

  • נעצב את השותפות הרצויה איך תרצו להתנהל בה לאורך התהליך

  • נאתר את האתגרים המרכזיים ונצעד לעברם

  • נבנה פלטפורמה שתאפשר יותר הקשבה לעובדים באמצעות מפגשים א-פורמלים

  • ניצור מנגנונים תומכים בתקשורת פתוחה וכנה

  • בתהליך נגדיר כללים לבנייה מייטבית של ה "איך" כיצד להעביר מסרים באופן אפקטיבי, גם אם ההחלטות שהתקבלו הן קשות.

  • נבנה תוכנית שתקח בחשבון את ההתפתחות האישית של העובדים תתקשר את הערכים המובילים , תתן מקום וביטוי לעובדים וליכולותהם הן המקצועיות והן האישיות ותמנף אותן חזרה לנתינה בתוך הארגון.

  • נחתור ליצירת הזדמנויות לעידוד חדשנות ויצירתיות.